En más de una ocasión he oído, y leído, el uso indistinto de estas tres expresiones: solución de un conflicto, gestión de un conflicto y resolución de un conflicto. De hecho, hay muchas personas que las aceptan como sinónimos y de manera indistinta sin siquiera pensar, y cuando haces un comentario de buena fe se enfadan.
Eso me pasó hace poco, con un compañero, que, supongo que sin maldad y en defensa de su actitud, se molestó de manera poco correcta por mi intervención.
Lo dejé pasar, cada uno o una reacciona como puede o como quiere, pero hay que saber aceptar que te has equivocado y respondido, digámoslo finamente, no bien.
Pues aquí va mi respuesta, reflexiona, meses después.
Es bien cierto que se utilizan como sinónimos en ocasiones, pero tienen un matiz bien diferente, y las personas que nos dedicamos a ello hace años sabemos bien este matiz.
La gestión del conflicto nos indica el trámite, la metodología o estrategias a utilizar. Se gestiona un conflicto como un fenómeno relacional más o menos complejo y que tiene entidad propia. Con esta gestión intentamos qué, ¿solucionar o resolver?. Sea lo que fuere no implica a la fuerza que se llegue a un punto de encuentro.
Pero si gestión de un conflicto puede quedar claro, lo que yo considero más importante es el uso de los términos “solución o resolución”.
Solucionar significa terminar con el problema, en este caso un conflicto.
Resolución del problema o conflicto, implica que no se pone propiamente un punto final pero que ha habido una transformación tanto de las partes en conflicto como de los intervinientes como mediadores en el mismo.
El conflicto como un elemento no negativo sino de aprendizaje de vida.
Hay cinco estilos de resolución de conflictos, ya que en los mismos no solamente entra el plano de los hechos, sino también de los sentimientos y emociones que van vinculados al mismo.
Estos cinco estilos están basados en el denominado modelo de Thomas-Kilmann que evalúa las conductas conflictuales de las personas, basándose en dos dimensiones: el asertividad, que sería la medida en que el individuo que intenta satisfacer sus propios intereses y la cooperación, que sería la medida en que el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra persona.
Partiendo de estas dos dimensiones o ejes se el autor define cinco métodos o modos de resolver los conflictos. Los denominados cinco estilos, que suponen cinco maneras de reaccionar ante el conflicto.
Estos cinco estilos son:
- Estilo competitivo: El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo. El modo competidor es asertivo y no cooperativo, está orientado hacia el poder.
- Estilo Complaciente: Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de nuestros propios intereses. Y como resultado, nos acomodamos y cedemos. El modo complaciente, al revés que el competidor, no es asertivo, pero sí cooperativo.
- Estilo Evasivo: Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el conflicto. El modo de eludir no es asertivo y no es cooperativo.
- Estilo Colaborador: En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que satisfaga a todas las partes implicadas. El modo colaborador es tanto asertivo como cooperativo.
- Estilo Comprometido: El modo de compromiso es intermedio entre el asertividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. El compromiso se encuentra entre el competidor y el complaciente, otorgando más que compitiendo, pero siendo menos complaciente.
El modelo más habitual es el de colaborador y luego el de complaciente, el tercero sería el competitivo, y los otros dos serían unas respuestas menos habituales.
Así que resolvamos los conflictos a través de un compromiso, lo cual implicará una transformación de las partes.
O al menos lo intentaremos.
Muy muy interesante. Muy bien explicado, de forma que se entienden perfectamente todas las situaciones.