Hacia finales del 2021 se publicó algunos cambios que habría en materia laboral después de años de lucha. Dichos cambios van desde la contratación para la formación y el aprendizaje hasta los convenios colectivos pasando por mecanismos de control hacia las empresas que solían contratar a personas bajo la modalidad fija-discontinua. Se han llevado a cabo muchas modificaciones pero en este artículo destacaré aquellas que más me han llamado la atención.
En primer lugar se ha derogado la obligatoriedad de realizar trabajos fijos y discontinuos “dentro del volumen normal de actividad en una empresa” para que un contrato a tiempo parcial sea celebrado por tiempo indefinido, lo cual favorece a aquellos casos contratados para la formación y el aprendizaje. También se ha reducido el tiempo estipulado para considerar que se esté encadenando un contrato tras otro. Si antes era necesario estar más de 24 meses contratado en un período de 30 meses ahora se pasaría a 18 meses en un período de 24. Por otro lado se ha incluido como motivo de reducción de jornada o despido las consecuencias de las decisiones tomadas por la autoridad competente para proteger la salud pública.
En cuanto a los convenios se ha dejado de priorizar el convenio-empresa para el establecimiento de la cuantía salario –base y complementos y se ha decidido mantener el convenio vigente si no se ha alcanzado un acuerdo un año después de haber interpuesto la denuncia. Por último se ha establecido un Incremento de la cuota empresarial por cada baja de trabajadores por cuenta ajena con contrato de trabajo de carácter temporal.
Hay algunas ideas que puedan parecer que funcionen como las medidas que buscan controlar el flujo de contratos fijos-discontinuos o la derogación de la obligatoriedad de realizar trabajos fijos y discontinuos para pasar a indefinido, ya que de esta manera se podría mejorar la empleabilidad de las personas más jóvenes. No obstante se debería contemplar posibles escenarios que puedan surgir cuando llevemos un tiempo conviviendo con esta normativa. Por lo que respecta a la reducción del tiempo estipulado para considerar que se está encadenando contratos se puede observar que se ha llevado a cabo con el objetivo de aumentar los contratos fijos, que es la modalidad que se pasaría en caso de descubrir el encadenamiento de contratos, pero se debería contemplar la posibilidad de que algunas empresas opten por despedir a las trabajadoras antes de llegar a los 18 meses, perjudicando así a aquellas as que no tengan la suficiente experiencia para enfrentarse a un proceso de selección como las jóvenes o las mujeres que se reincorporan al Mercado Laboral después de haber estado inactivas laboralmente por criar a sus hijos e hijas.
Quizá con el incremento de la cuota empresarial por cada baja de trabajadores con contratos temporales podría funcionar como un refuerzo negativo, aunque también podría ocasionar una deslocalización del tejido empresarial hacia otros países con una normativa que favorezca el capitalismo a costa de las personas y el medio ambiente. Tampoco hay que olvidar que la mayor parte de empresas españolas son pequeñas y por lo tanto dicho incremento podría implicar la posibilidad de pérdidas económicas que acaben desencadenando un cierre de la empresa, lo cual podría acarrear a su vez un aumento del paro.
Un hecho que llama la atención es que a partir de ahora no se priorizará el convenio-empresa por lo que respecta a la cuantía del salario base y los complementos, ya que normalmente el convenio-empresa tiene la obligatoriedad de partir de las mismas condiciones en las que está el convenio superior o mejorarlas. Igual podría deberse al aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) porque quizás en algunos convenios esté desactualizado la parte en que se estipula el salario base pero ya en esta misma reforma se incluye el límite temporal que tienen las empresas para actualizar el contenido del convenio-empresa, aspecto que las incentivan a llevarlo a cabo lo antes posible.
Un último aspecto que habría que remarcar en general por todas estas nuevas medidas es que si no se despliega una serie de recursos podrían quedar en papel mojado. Es importante reforzar a las empresas, ya que no sólo se trata saber cómo emprender si no también como mantenerse de forma digna en el mercado laboral. También hay que establecer unos mecanismos de evaluación que vayan más allá de rellenar indicadores en una base datos, como por ejemplo en los casos de contratación de formación y aprendizaje para que se garantice que la persona realmente esté mejorando su empleabilidad. La pregunta es ¿En realidad estamos preparados para poder desplegar todos estos recursos?
Noèlia Guzmán Funcasta
Graduada en sociologia i especialitzada en gènere
@ng_funcasta
